Es ist nicht leicht, Erwerbsarbeit und private Sorgearbeit in der Familie miteinander zu vereinbaren. Das ist den meisten Menschen bewusst, ob sie nun Kinder oder pflegebedürftige Angehörige haben, ob sie selbst Unterstützung und „care“ benötigen oder ob sie allein durchs Leben gehen. Die meisten wissen es schon deshalb, weil das Thema häufig privat und gesellschaftlich diskutiert wird.
Aber ist es nicht merkwürdig, dass etwas, das persönlich und gesellschaftlich so zentral ist wie menschliche Zuwendung, zum Problem wird, sobald es um Erwerbsarbeit, also ums Geldverdienen geht? Es ist jedenfalls dann unangebracht, wenn man allen Menschen die gleichen Entfaltungs- und Entwicklungschancen zugestehen will, und nicht von vornherein annimmt, eine bestimmte Gruppe von Menschen („Frauen“) müsse sich für private Care-Arbeit zuständig fühlen und dafür Nachteile in Kauf nehmen.
Das ist aber die Grundlage, auf der sich unser heutiges Arbeitsrecht entwickelt hat: das Familienernährermodell, mit anderen Worten die Idee, dass eine Person (als „Mann“ gedacht) seine volle Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt einsetzt und dafür das Geld verdient, von dem die Familie lebt. Die zweite Person (als „Frau“ gedacht) kümmert sich um die Erziehung der Kinder, die Arbeit im Haushalt, die Betreuung und Pflege von Angehörigen, ehrenamtliche Arbeit etc. – also Tätigkeiten, ohne die Gesellschaften nicht funktionieren, für die es aber ökonomisch keinen Gegenwert gibt. Mit ihnen ist deshalb eine wirtschaftliche Abhängigkeit verbunden, die nicht zufällig auch Risiken von Gewalt und Ausbeutung bergen.
Das mag sich alles etwas ausdifferenziert haben; in Ostdeutschland, wo die weibliche Erwerbsquote historisch bedingt höher ist, nach wie vor auf andere Weise als in Westdeutschland. In Europa sind auch bezahlter Mutterschutz, Elternzeit und Elterngeld, Pflegezeit und Teilzeitarbeit mittlerweile verbreitet. Diese Regelungen helfen, auch wenn gerade Männer, die mehr als das Minimum an betrieblicher Entlastung einfordern, häufig auf Widerstände stoßen. Aber eins ist geblieben: Die konkrete Abstimmung von betrieblichen Arbeitszeiten und Arbeitsorten mit Kita-Zeiten und verschiedenen Betreuungspersonen bleibt letztlich Privatsache. Das Arbeitsrecht hilft zwar auch hier: Jede:r kann verlangen, dass die eigene Arbeitszeit an die eigenen Bedürfnisse angepasst wird – es sei denn, dass dies innerhalb der betrieblichen Arbeitsorganisation nicht möglich oder dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist. Aber diese Regelungen bestätigen die private Verantwortlichkeit eher, als dass sie gesellschaftliche Institutionen ernsthaft in die Pflicht nehmen.
Das Arbeitsrecht spiegelt hier gesellschaftliche Wertungen wider: Der Arbeitgeber stellt (zusammen mit dem Betriebs- oder Personalrat) die Regeln auf. Jede Person kann versuchen, eine Ausnahme einzufordern; dann ist sie aber genau das: die Ausnahme von der Regel, diejenige, die sich weigert, die unangenehmen Schichten am Freitagnachmittag zu übernehmen, diejenige, deretwegen andere mehr arbeiten oder sich einschränken müssen. In dieser Logik ist die viel beschworene gesellschaftliche Anerkennung von Care-Arbeit plötzlich genauso weit weg wie die Solidarität der Kolleg:innen.
Aber kann es denn überhaupt anders funktionieren? Um darüber produktiv nachdenken zu können, lohnt es sich, die Dynamiken und Logiken zu hinterfragen, die betriebliches Handeln und Arbeitsrecht prägen: Das Recht geht davon aus, dass die betriebliche Organisation Priorität hat. Private Care-Arbeit wird damit zum individuellen „Problem“ und es kommt zur Krise, wenn Familien überlastet werden. Doch wenn die Organisation von Care-Arbeit privat nicht funktioniert, wirkt sich das am Ende auf alle aus. Denn Care-Arbeit ist ökonomisch von größter Bedeutung: ohne Reproduktionsarbeit keine Produktion.
Aus dieser Krise kommen wir nur, wenn Care-Arbeit gerecht verteilt, d.h. vor allem von Frauen* auf Männer umverteilt wird – und wenn sie nicht Privatsache bleibt. Das bedeutet, dass Erwerbsarbeit von vornherein so organisiert sein muss, dass sie von einem Recht auf Care-Arbeit (right to care) ausgeht: Dahinter steht die Annahme, dass jede einzelne Person private Care-Pflichten übernimmt.
Es gibt bereits eine ganze Reihe von Konzepten dafür, wie dieses Ziel erreicht werden könnte. Viele setzen dafür quasi „von oben nach unten“ an: allgemeine Arbeitszeitverkürzung (oder „Teilzeit für alle“) bei vollem Lohnausgleich; Gleichstellungsgesetze (proactive duties), die alle Arbeitgeber dazu verpflichten, regelmäßig zu analysieren, welche Bedürfnisse an privater Care-Arbeit die Beschäftigten haben, daraufhin Maßnahmen zu entwickeln, mit denen diese Bedürfnisse adressiert werden können, und das Ganze schließlich regelmäßig zu evaluieren. Das ist auch richtig. Es braucht die Vogelperspektive auf betriebliche Strukturen und institutionelle Architekturen; es müssen Zuständigkeiten verankert werden, damit in jeder Organisation jemand systematisch Verantwortung für das Thema übernimmt.
Allerdings verlassen sich solche Systeme darauf, dass die Akteur:innen nicht nur sensibel und problembewusst die betrieblichen Strukturen hinterfragen, sondern auch, dass sie Phantasie entwickeln, wie die betrieblichen Aufgaben erledigt werden können und gleichzeitig allen flexibel private Care-Arbeit ermöglicht wird. Das ist deshalb problematisch, weil wir uns alle in einer Gesellschaft bewegen, die vorrangig auf Produktivität und herkömmliche Arbeitsabläufe gepolt ist. Transformation muss sich aber gerade auch im Konflikt beweisen, oder genauer: Schwierige Situationen sind gute Anlässe, um an einem konkreten Beispiel über bestehende Strukturen nachzudenken.
So könnte man einerseits die Regelungen weiterdenken, die Arbeitgeber zu Verhandlungen verpflichten, wenn Beschäftigte einen Antrag auf Änderung der Arbeitszeit stellen: Statt die Ausgestaltung dieser Verhandlungen dem Arbeitgeber zu überlassen, wären weitere Akteure einzubeziehen. Dabei ist zunächst natürlich an innerbetriebliche Akteur:innen wie Betriebs- oder Personalräte sowie Antidiskriminierungs- bzw. Gleichstellungsbeauftragte zu denken. Es liegt auch nahe, die unmittelbaren Kolleg:innen, die mit der betroffenen Person zusammenarbeiten, in den Prozess miteinzubeziehen. Vielleicht findet man ja gemeinsam Lösungen, die für alle passender sind? Oder: warum nicht auch einmal nach außen gehen, mit Kitas, Partner:innen und Kindern der Beschäftigten sprechen? Diese können einerseits entlasten und haben andererseits vielleicht auch eine Meinung dazu, wie die Erwerbsarbeit mit der privaten Care-Arbeit verbunden werden sollte.
Eine weitere Idee besteht darin, gar nicht zu warten, bis Beschäftigte mit Anträgen und potenziellen Konflikten auf den Arbeitgeber zukommen. Schließlich ist der wichtigste kritische Zeitpunkt für berufstätige Eltern ja bekannt: Mit der Rückkehr aus der Elternzeit stellt sich in der Regel die Frage, wie die Erwerbsarbeit und die nunmehr veränderte Care-Arbeitssituation in der Familie besser zusammenpassen könnten. Wenn Arbeitgeber verpflichtet wären, zu diesem Zeitpunkt proaktiv auf die Eltern zuzugehen und mit ihnen in einen ergebnisoffenen Suchprozess über gute Lösungen einzutreten, wäre die Initiativlast von den Beschäftigten genommen – und es würde vermieden, dass sich schon im Vorfeld fixe Positionen herausbilden, die in Verhandlungen manchmal nur noch schwer aufzulösen sind.
Prof. Dr. Eva Kocher leitet das Center for Interdisciplinary Labour Law Studies an der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder). Sie forscht insbesondere zu kollektivem Arbeitsrecht, Antidiskriminierungsrecht und Plattformarbeit. Im Sommersemester 2026 ist sie Fellow am Käte Hamburger Kolleg.
Zitieren als:
Kocher, Eva, Private Sorgearbeit und Arbeitsrecht, EViR-Blog, 15.09.2026, https://www.evir.uni-muenster.blog/private-sorgearbeit-und-arbeitsrecht/.
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